中朗教您如何维护自己的劳动权益

在日常的工作生活当中，用人单位与劳动者双方的关系是最受关注的一点，劳动者通常处于弱势地位，所以我国专门制定了《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国社会保险法》等法律法规来保护劳动者的合法权益，那么劳动者权益的法律保护具体有哪些内容呢？中朗律师近期准备了几个涉及劳动者权益的典型案例，帮助大家了解相关法律法规，避免自身合法权益受到侵害。

1、劳动者书面承诺放弃参加社会保险，用人单位仍需承担社会保险责任

【案情回顾】

杨某2020年9月入职J公司，从事纺机挡车工工作，J公司未为杨某办理工伤保险。2021年3月1日，杨某签订一份承诺书，承诺自愿放弃参加公司统一组织的社会保险，因本人原因不参加社会保险而导致公司有关法律责任及经济损失，将全部由本人负责。2021年6月26日，杨某在上夜班时，被纺车绞伤。杨某被认定为工伤，经鉴定为劳动功能障碍程度八级。2022年8月11日，杨某申请劳动仲裁，仲裁委员会对杨某关于工伤待遇等请求予以支持。J公司不服，诉至法院。

【中朗分析】

杨某签署的承诺书系J公司提供，有关自愿放弃参加社会保险的内容系格式条款。同时，该承诺书免除了用人单位法定责任、排除劳动者权利，应属无效。J公司基于承诺书，主张无须向杨某承担工伤保险责任，无法律依据。因J公司未为杨某办理工伤保险，杨某在工作期间发生工伤产生的工伤待遇应由J公司予以赔偿。所以，J公司应向杨某支付工伤保险待遇20余万元。

2、混同用工的关联企业均应承担劳动用工责任

【案情回顾】

2020年4月，胡某入职L公司并通过L公司的钉钉系统考勤。2021年4月，胡某与H公司签订劳动合同，合同约定H公司规章制度包括《L公司管理制度》等。胡某在职期间，每月工资由L公司法定代表人以银行转账的形式发放。L公司系H公司的股东，两公司法定代表人为同一人，股东和高级管理人员存在重合，办公场所相邻，均使用L公司钉钉系统进行考勤管理。胡某工作至2021年8月底，于同年9月1日办理了离职手续。胡某离职后申请劳动仲裁，请求两公司共同支付拖欠的提成工资，仲裁委员会予以支持。L公司不服，诉至法院。

【中朗分析】

L公司和H公司的股东和高级管理人员存在重合，H公司与胡某签订的劳动合同书约定L公司的各项劳动规章制度适用于胡某，胡某从事的工作系L公司的业务组成部分，可认定两关联公司对胡某存在混同用工的事实。所以H公司应支付胡某提成工资，L公司承担连带责任。

实践中，关联企业混同用工、企业间相互推诿用工责任的现象时有发生，多家企业对劳动者的用工管理、支付工资、工作内容等存在交叉，一旦发生劳动争议，劳动关系难以确定，劳动者维权难度加大。对于关联企业之间高级管理人员、经营业务、用工管理、财务管理等高度混同，劳动者主张关联企业存在混同用工行为，要求关联用工企业承担劳动用工责任的，法院判决支持劳动者的诉请，可以有效维护劳动者合法权益，规范用人单位用工行为。

3、平台协议、商业合作等形式不影响用人单位与快递人员劳动关系认定

【案情回顾】

L公司是“M平台”开发运营主体。2019年10月24日，D公司与L公司签订《服务外包合同》，约定在D公司业务覆盖区域内，由L公司安排符合D公司要求的服务人员至指定场所提供收派、装卸搬运、派送项目、综合物流辅助等服务, D公司根据L公司提供的服务支付费用。2019年12月24日，陈某与L公司签订《M平台使用合同》，约定陈某固定为D公司提供送货、收货、分拣、搬运工作，接受D公司的监督管理；在派送中不可撤销订单，严格按照相关配送服务规范进行配送服务。L公司每月根据陈某的工作量向其发放平台佣金。2021年11月7日，陈某在进行派送时，发生工作事故致其右脚趾骨折。陈某申请劳动仲裁，要求确认其与L公司之间存在劳动关系，仲裁委员会对陈某仲裁请求予以支持。L公司不服，诉至法院。

【中朗分析】

在双方没有签订书面劳动合同时，是否存在事实劳动关系，可以参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定进行认定。L公司为了便于履行与D公司《服务外包合同》，要求陈某注册成为M平台用户，并与L公司签订《M平台使用合同》。陈某根据L公司要求，固定为D公司提供送货、收货、分拣、搬运工作等劳动，并受其管理制度约束，实际上是完成合同约定的服务工作。《M平台使用合同》能够证实陈某服从L公司制定的协议和各项规章制度，在一定程度上受L公司的支配，对劳动内容不享有自主决定的权利。L公司根据陈某在D公司的工作量，每月固定向陈某发放的平台佣金，实质是其劳动报酬。所以中朗律师认为应确认双方之间存在劳动关系。互联网经济的发展，催生了快递员、外卖骑手等新就业形态，这类职业具有就业容量大、门槛低、灵活性及兼职性强等特点，同时也给劳动关系认定带来困难。新就业形态劳动关系的认定仍应遵守劳动法律法规的规定，对于用人单位与劳动者签订平台协议、商业合作等协议的，应在实质审查双方约定内容及实际履行情况的基础上，结合传统劳动关系的要素进行综合判断。本案通过厘清劳动关系的本质特征，有效维护新业态劳动者的合法权益。

4、用人单位不合法、不合理调整工作岗位，以劳动者拒绝调岗为由解除劳动关系，构成违法解除

【案情回顾】

刘某于2017年3月9日入职J公司。2020年3月9日，双方续签劳动合同，期限至2023年3月11日，并约定刘某担任J公司培训学校负责人。2022年6月10日，J公司决定调刘某至Z公司智慧泊车项目部担任运营部长。后J公司以刘某拒绝岗位调整为由，解除与刘某的劳动关系。刘某申请劳动仲裁，仲裁委员会支持了刘某关于赔偿金的仲裁请求，J公司不服，诉至法院。

【中朗分析】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条的规定，用人单位与劳动者约定的工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款；用人单位与劳动者协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容。本案中，J公司在未与刘某协商的情况下，将刘某调整至Z公司工作，变更了劳动合同中约定的工作岗位和工作地点。J公司也未提供证据证明该公司与Z公司存在关联，对原劳动合同的履行产生了实质性的影响，J公司对刘某调岗不具有合法、合理性。J公司以刘某拒绝调岗为由与其解除劳动合同，属于违法解除。所以J公司应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金7万余元。

5、日常经济补偿中“N,N+1，2N”的具体含义

N

经济补偿金是根据劳动者在公司工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

N=离职前12个月的平均月工资x在职年限（平均工资概念：当月基本工资＋各类补贴＋年终奖等一切货币型收入）N以外即额外补偿：

N+1

“1”又称代通知金，即用人单位解除劳动合同，未提前30日书面通知需额外支付一个月工资（如果提前30日书面通知，则不需要额外支付）。N+1即指经济补偿金再额外加一个月的工资。“1”指的是代通知金，额度就是现在的月工资。

注意：需要支付“1”的情况有3种：1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2N

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。